Pourquoi faut-il aujourd'hui prendre soin des RPS ?

Author : Roland Guinchard
Jeudi 31 octobre 2019 14:17:05
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Dans un article intitulé « l’effet montée des eaux » sur le blog « ça va le boulot ?» je prenais le temps d’expliquer qu’un changement était apparu dans le lien au travail, aboutissant à une modification « de perspective » aux effets très visibles mais à l’origine profonde et complexe. Face à cette situation et pour ne pas subir les inconvénients, ni les faire porter à ses salariés, il faut proposer aux entreprises le moyen de percevoir les effets cachés de cette modification et d‘apprendre à en limiter les effets délétères.

Quelle différence de perspective le changement provoque-t-il ?

Entre le 18ème et le 20ème siècle en Europe, le travail consolide sa fonction sociale de « survie de l’espèce », devenant l’outil classique d’une sorte d’ordonnancement raisonné contre le chaos identitaire. Après les guerres mondiales, le travail reprend tant bien que mal sa fonction tierce d’ordre « paternel », « tiers », « régulateur » dans une histoire qui, en 1945, venait de croiser pas mal de faux pères, dictateurs prétendant usurper la fonction.  

Le demi-siècle d’or pour le travail en Europe.

Après cette première moitié du 20ème difficile, quand 30 années plus fastes et glorieuses surviennent, le travail peut enfin autoriser pour chacun l’intégration de son existence dans un parcours… de travail ou une histoire… de travail. Dès lors, pendant 50 ans, on s’est habitué à ce que le travail constitue le sens d’une histoire individuelle et collective, pourvue de héros idéologiquement repérables et de valeurs simples et fortes. Le monde du travail donnait bien à ce moment l’illusion d’une maîtrise possible de l’avenir, un monde limité, comme on dit : « à taille humaine », régulateur, paraissant presque éternel.

Des frontières mentales explosées.

Maintenant ce n’est plus aussi clair. Les qualités régulatrices ne peuvent facilement s’exprimer que sur un territoire cerné par des frontières et des limites perçues, stables. Or les frontières géographiques, frontières de l’esprit, frontières de la force humaine de travail, frontières technologiques, intellectuelles, morales et physiques ont explosé. Même si le travail de masse, ou des masses, préparait en douce une catastrophe écologique encore à venir, il gardait cependant un peu de sa dimension de repère symbolique stable pour une très grande majorité des individus.

Quelles peurs et quelles attentes vis-à-vis de l’entreprise ?

Le travail a perdu cette valeur régulatrice aux yeux de la  grande majorité en question. (Elle a tort, rationnellement parlant, car la valeur régulatrice est intrinsèquement conservée, en fait). Cependant le mal est fait. L’inquiétude et les effets paniques, liés au constat de la fragilité du travail, de sa fugacité possible sont bien là. Les peurs se sont fondées puis renforcées très vite sur l’apparition de quatre mutations énormes (mondialisation, ubérisation, numérisation, robotisation) qui ont fait exploser par anticipation toutes les frontières mentales de perception et représentation du travail comme il s’intégrait depuis 50 ans à la vie dans le  « continuum européen petit bourgeois classique » : école, travail, vacances, travail, retraite.

Quels effets négatifs cette anxiété liée au fléchissement du « travail régulateur » produit-elle dans l’entreprise, sur le terrain ?

Les effets créés par l’affaiblissement d’un support psychique aussi fondamental que le travail sont déjà visibles. « J’attends du travail qu’il me rassure mais si je commence à douter qu’il le fasse, je découvre que c’était peut-être une illusion, un mensonge, une arnaque (c’est la nature de la peur que vivent les Millenials). Si quelque chose m’a menti et déçu, j’entre dans un processus global de réticence (c’est le désengagement) puis de méfiance (impossible de recruter, perte d’attractivité »), puis de tension (c’est la judiciarisation), puis d’auto motivation épuisante (c’est le burn-out), puis de  perte du sens (c’est le brown-out ou  le bore-out), puis du désespoir (c’est le suicide).   

L’injonction faite à l’entreprise.

La peur que tout repère régulateur du travail disparaisse est donc devenue bien plus aigüe, aussi l’exigence des salariés vis-à-vis de cette qualité est-elle devenue bien plus intense, se traduisant au final par leur injonction implicite faite à l’entreprise « Rassurez nous » et leur exigence explicite « Donnez-nous des conditions de travail encore plus claires ». Que doit faire l’employeur ?

Pas régler le problème du monde, mais régler les effets du monde sur les salariés.

La solution est pragmatique. On ne peut pas empêcher les tremblements de terre, mais en limiter les effets délétères par la conception, et construction de bâtiments antisismiques.  L’employeur n’a pas à régler « lui tout seul » le « problème du monde » en matière de lien au travail et de production, mais à assumer qu’un nouveau lien au travail se fait jour, fondé sur une ambiance de travail à « anxiété limitée », pour recréer des frontières mentales au travail adaptées à notre époque.

La démarche iXa ou le management régulateur « anti sismique ».

Sans forcément le savoir explicitement (sauf quand il découvre que l’un d’eux est manquant), un salarié attend que 7 repères fondamentaux (discours clair, autorité équilibrée, projets intéressants, moyens de travail suffisants, management proche, métier valorisant, bienveillance entrepreneuriale minimale...) soient - non pas parfaits -  mais au moins à l’équilibre.

La seule chose que doive et que puisse faire l’entreprise pour s’adapter sera de vérifier que tel est le cas. La démarche iXa a été faite pour lui permettre de le faire facilement et en continu.

L’outil iXa permet de le savoir et de réagir.

La démarche iXa est fondée dans l’état d’esprit d’un management durable, d’une écologie naturelle des RH, intégrable à une RSE interne et à la QHSE. Elle propose, le plus simplement possible, les moyens de créer sur le terrain, cette qualité « antisismique » de l’ambiance, pour laisser advenir en général et dans le détails, un management naturellement respectueux des fondamentaux attendus par chaque salarié.



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